Despidos objetivos y causas organizativas: la importancia de planificar con tiempo ante la creciente exigencia judicial
En un contexto de transformación digital, automatización de tareas y rediseño organizativo, muchas empresas se enfrentan a la necesidad de ajustar su estructura de personal. Sin embargo, los tribunales españoles están exigiendo cada vez más rigor a la hora de justificar los despidos objetivos, especialmente aquellos basados en causas organizativas o productivas.
Como despacho laboralista, observamos una tendencia clara: los despidos deben planificarse con tiempo, documentarse con detalle y ejecutarse con prudencia. Un error de procedimiento o una falta de justificación puede convertir un despido aparentemente objetivo en improcedente o incluso nulo.
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Qué es un despido objetivo y en qué se diferencia del improcedente
El despido objetivo está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y permite la extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como por ineptitud del trabajador o falta de adaptación a modificaciones técnicas.
Se caracteriza por requerir:
- Causa real, objetiva y acreditable,
- Comunicación escrita,
- Preaviso de 15 días,
- Indemnización de 20 días por año trabajado, y
- Puesta a disposición del trabajador de dicha indemnización junto a la carta de despido.
Cuando alguno de estos requisitos no se cumple o la causa alegada no se acredita adecuadamente, el despido puede ser declarado improcedente (art. 56 ET), con una indemnización superior: 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
En los casos más graves —por ejemplo, cuando se aprecia vulneración de derechos fundamentales o discriminación— el despido puede incluso declararse nulo, con la obligación de readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación.
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Despidos por causas organizativas: un terreno cada vez más exigente
Dentro de los despidos objetivos, los motivados por causas organizativas o productivas son los más habituales en procesos de transformación empresarial.
Estas causas permiten extinguir contratos cuando se demuestra que los cambios en la estructura interna hacen innecesario un determinado puesto de trabajo.
Sin embargo, la jurisprudencia más reciente está imponiendo una doctrina de control reforzado sobre este tipo de despidos. Los tribunales insisten en que no basta con alegar la amortización del puesto o la reorganización interna:
la empresa debe probar que exploró alternativas reales de recolocación interna y que el despido fue la última opción razonable.
Este principio de “última ratio” obliga a las empresas a actuar con transparencia, proporcionalidad y buena fe.
Ejemplos recientes:
- STS 94/2024: el Tribunal Supremo declaró nulo un despido por no ofrecer al trabajador vacantes equivalentes en el mismo centro de trabajo.
- STSJ de Cataluña, 14.03.2024: se calificó de improcedente un despido organizativo al no acreditarse que se hubiera consultado con el trabajador una posible reubicación.
- STSJ de Madrid, 20.11.2023: la empresa debía haber dialogado con el trabajador sobre opciones de recolocación antes de extinguir el contrato.
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La importancia de la planificación previa
Desde la perspectiva del asesor laboral, el éxito de un despido objetivo —y la prevención de conflictos posteriores— depende en gran medida de una correcta planificación.
No se trata solo de “redactar una carta de despido”, sino de construir un expediente sólido y coherente, capaz de superar un eventual control judicial.
Pasos clave para planificar adecuadamente un despido:
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Diagnóstico inicial de la causa
Identificar con claridad si la causa es económica, técnica, organizativa o de producción, y recopilar datos objetivos que la respalden: informes, organigramas, reducción de carga de trabajo, automatización de funciones, etc.
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Revisión de la estructura y vacantes
Comprobar si existen puestos alternativos en los que podría reubicarse el trabajador. La falta de esta comprobación es una de las principales causas de declaración de improcedencia.
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Documentación interna
Conservar toda la evidencia: correos, informes, comunicaciones con el trabajador, actas internas o propuestas de recolocación.
Una documentación deficiente puede hacer que el despido se considere arbitrario o no justificado. -
Comunicación y buena fe
Realizar entrevistas o reuniones previas con el trabajador afectado, dejando constancia de que se le ofrecieron alternativas y que se valoró su situación individual.
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Revisión jurídica previa
Antes de ejecutar el despido, es fundamental que un asesor laboral revise la carta, la causa y la indemnización, para evitar errores formales que puedan invalidarlo.
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Seguimiento posterior
Tras el despido, conservar la trazabilidad documental. En caso de impugnación judicial, esta será la principal defensa de la empresa.
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Por qué muchos despidos se declaran improcedentes
En la práctica, muchos despidos objetivos acaban siendo declarados improcedentes no por falta de causa, sino por errores de forma o por una deficiente preparación.
Algunos ejemplos frecuentes:
- La empresa no entrega la indemnización junto con la carta.
- No se acredita documentalmente la causa organizativa.
- Se aplica un criterio automático (“se elimina el puesto y se despide”) sin analizar alternativas.
- La carta de despido es genérica, sin detallar hechos concretos ni pruebas objetivas.
- Falta de coherencia entre la decisión organizativa y las vacantes existentes.
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Conclusión: prevenir es más rentable que litigar
La tendencia judicial actual está dejando un mensaje claro: el despido objetivo no puede ser una medida automática, sino el resultado de un proceso reflexivo, transparente y justificado.
Por eso, desde este despacho recomendamos a todas las empresas que, antes de iniciar cualquier procedimiento de despido, consulten con un asesor laboral especializado y planifiquen cada paso con tiempo.
Una buena planificación evita conflictos, minimiza costes y demuestra el compromiso de la empresa con la legalidad y la buena fe contractual.
En resumen:
El despido debe ser la última medida razonable, no la primera reacción ante un cambio organizativo.
Un asesoramiento preventivo y una planificación rigurosa son hoy la mejor garantía de seguridad jurídica.
Para más información o para revisar sus procedimientos internos de despido, puede contactar con nuestro despacho.
Estaremos encantados de ayudarles a planificar sus decisiones laborales con seguridad y previsión.
